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Interessante Informationen aus unseren Rechtsgebieten


Auf dieser Seite informieren wir Sie regelmäßig über aktuelle Entwicklungen in unseren Arbeits­bereichen.

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Corona-Krise: Sicherheit zuerst!

Desinfektionsmittel

Während der Corona-Krise vereinbaren wir Termine mit Ihnen und stellen sicher, dass Sie und Ihre Begleitung in unserer Kanzlei in einem individuellen Zeitfenster von uns beraten werden.

Arbeitsrecht in der Corona-Krise

1. Kurzarbeit

Veränderte Regelungen nach dem Sozialschutz-Paket II:
Aufgrund der Corona-Krise kann der Arbeitgeber, befristet bis zum 31.12. 2021, Kurzarbeit beantragen, wenn 10 % der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer vom Entgeltausfall betroffen sind (erheblicher Arbeitsausfall). Dies gilt jedoch nur dann, wenn der Anspruch auf Kurzarbeitergeld spätestens bereits am 31.03.2021 vorlag.
Das Kurzarbeitergeld kann  für 24 Monate in Anspruch genommen werden, maximal bis zum 31.12.2021.
Der Arbeitgeber ist nicht zur einseitigen Einführung von Kurzarbeit berechtigte. Es bedarf hierfür einer rechtlichen Grundlage, die z. B. im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag enthalten sein kann. Vorhandene Überstunden sind zunächst abzubauen. Vor Einführung der Kurzarbeit hat der Arbeitnehmer den Resturlaub des Jahres 2020 zu nehmen.
Anders als im Jahre 2020 ist der laufende Urlaub aus dem Jahre 2021 gegebenenfalls zur Vermeidung von Kurzarbeit einzubringen. Dies gilt immer dann, wenn der Urlaub für das Jahr 2021 bereits in eine Urlaubsliste eingetragen worden ist und der Arbeitgeber  für den Zeitraum dieser Urlaubszeit Kurzarbeit beantragen möchte. In dem Fall hat der Arbeitnehmer den Urlaub zu nehmen. Die Arbeitsagentur würde für diesen Zeitraum kein Kurzarbeitergeld gewähren.Der Arbeitgeber ist
nicht zur einseitigen Einführung von Kurzarbeit berechtigt. Es bedarf hierfür einer rechtlichen Grundlage, die z. B. im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag enthalten sein kann. Vor Einführung der Kurzarbeit hat der Arbeitnehmer den Resturlaub des Jahres 2019 zu nehmen, vorhandene Überstunden sind zunächst abzubauen. 

 

2. Freistellung

  • Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen Arbeitsmangel nach Hause schickt, so muss der Arbeitgeber dennoch das Gehalt weiter zahlen. Arbeitsmangel auch in Zeiten der Corona-Krise unterfällt dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers und führt daher zur Fortzahlung. 
  • Eine Freistellung auf Wunsch und auf Initiative des Arbeitnehmers z. B. für Pflege der Eltern, führt zu einer unbezahlten Freistellung. 

Achtung: 

Grund und Anlass der Freistellung sollte daher möglichst schriftlich vereinbart werden, um Streitigkeiten hinsichtlich der Gehaltszahlungen zu verhindern.

3. Erkrankungen des Arbeitnehmers

  • Hustet der Arbeitnehmer bei der Arbeit fortwährend und schickt ihn der Arbeitgeber zum Arzt, der ihn jedoch nicht arbeitsunfähig krankschreibt, hat der Arbeitgeber das Gehalt fortzuzahlen. 
  • Ist der Arbeitnehmer am Corona-Virus SARS-CoV-2 erkrankt, ohne dass die Behörde eine Quarantäne angeordnet hat, hat der Arbeitgeber das Gehalt nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz zu zahlen. 
  • Bei einer Corona-Infektion mit behördlich angeordneter Quarantäne gelten die Regelungen des Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Der Arbeitgeber erhält das an den Arbeitnehmer vorab gezahlte Arbeitsentgelt auf Antrag von der Behörde erstattet.

4. Home-Office

  • Arbeitnehmer haben auch in der Corona-Krise keinen Rechtsanspruch auf Home-Office, da es derzeit noch keine entsprechende gesetzliche Regelung gibt (es sei denn, im Arbeitsvertrag,
  • in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag ist hierzu etwas geregelt). Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass der Arbeitgeber die Arbeit im Home-Office gegen den Willen des Arbeitnehmers ebenfalls nicht anordnen kann.
  • Home-Office kann derzeit nur einvernehmlich zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden. Die Vereinbarung zum Home-Office sollte schriftlich erfolgen. Es sollte zeitgleich geregelt werden, ob Home-Office nur für die Zeit von „Corona“ oder darüber hinaus gewährt wird; Regelungen zur Ausstattung des Arbeitsplatzes im Home-Office; Aufwendungsersatz für Home-Office (Strom, Wasser, Gas, Telefon/Inernet) etc.

 

Arbeitnehmerrechte im Online-Versandhandel

Arbeitnehmer bei Online-Versandhändlern wie Amazon, Zalando und Co. kämpfen regelmäßig für bessere Arbeitsbedingungen und Löhne. Schichtarbeit, Sonn-und Feiertagsarbeit, Überstunden und befristete Arbeits-Zeitverträge sind die Regel.

Info

Online - Versandhandelsunternehmen nehmen an Zahl und Größe ständig zu, und damit auch die Zahl der Arbeitsplätze in dieser Branche.

Das Beispiel Amazon lässt diese Tendenz deutlich werden: Während Amazon 2007 weltweit noch 17.000 Arbeitnehmer beschäftigte, sind es 2015 schon 230.000 gewesen.

2017 wird Amazon in Winsen/Luhe ein Logistikzentrum mit 1.500 festen Mitarbeitern errichten. Saisonal ( Weihnachten pp.) wird diese Mitarbeiterzahl auf bis zu 3.000 steigen!


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Einholung einer Zweitmeinung zu empfohlener Operation ab 01.01.2019 möglich

Seit dem 01.01.2019 besteht ein rechtlicher Zweitmeinungsanspruch bei Eingriffen an den Gaumen- und/oder Rachenmandeln (Tonsillektomie, Tonsillotomie) sowie bei Gebärmutterentfernungen (Hysterektomie).

Ärzte sind nunmehr verpflichtet, Patienten über ihren Rechtsanspruch auf eine Zweitmeinung zu informieren, wenn sie die Indikation für einen der genannten planbaren Eingriffe stellen. Rät ein Arzt einem Patienten zu einer Tonsillektomie, Tonsillotomie oder Hysterektomie, muss er den Patienten darauf hinweisen, dass er sich vor dem Eingriff eine Zweitmeinung einholen kann, die von seiner Krankenversicherung bezahlt wird. Der Arzt händigt dem Patieten dazu alle für die Zeitmeinungsberatung nötigen Befunde sowie ein Merkblatt aus. Zudem soll er auf eine Liste für die Einholung der Zweitmeinung verfügbarer Ärzte hinweisen, die die Landeskrankenhausgesellschaft und kassenärztliche Vereinigung erstellen.

 

Mindestlohngesetz (MiLoG)

Mindestlohngesetz (MiLoG) als Text

1.|
Seit dem 01.01.2019 sind Arbeitgeber verpflichtet, den im Inland beschäftigten Arbeitnehmern den Mindestlohn zu zahlen. Dieser Mindestlohn beträgt derzeit 9,35 €.

Unter Arbeitnehmern sind zu verstehen:

  • Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte
  • <ligeringfügig beschäftigte="">
  • Saisonarbeiter

Nicht unter das Mindestlohngesetz fallen:

  • arbeitnehmerähnliche Personen
  • freie Dienst­nehmer/­Werk­unternehmen
  • Auszubildende
  • Personen, die Dienst nach dem Bundes­freiwilligen­dienst­gesetz leisten
  • Personen, die sich in einem Eing­lie­derungs­verhältnis befinden
  • ehrenamtlich tätige Personen
  • minderjährige Beschäftigte ohne Berufsausbildung

Bei Praktikanten hängt es von der Art des Praktikums ab, ob das Mindestlohngesetz zur Anwendung gelangt oder nicht. Für ehemals langzeitarbeitslose Arbeitnehmer gilt der Mindestlohn in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung nicht. Schließlich gibt es noch einige Branchentarifverträge, die einen geringeren Stundenlohn als den Mindestlohn regeln.

2.|
Aufgrund der neuen Gesetzeslage ist noch sehr streitig, auf welche Gehaltsbestandteile der gesetzliche Mindestlohn anzuwenden ist.

Bisher gab es hierzu insbesondere folgende Entscheidungen:

  • Arbeitsgericht Berlin vom 04.03.2015: Zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung darf nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden
  • EuGH vom 07.11.2013: Einmalzahlungen sind auf den Mindestlohn für den gewährten Zeitraum anzurechnen
  • BAG vom 16.04.2014: Nachtschichtzulagen und Spätschichtzulagen können auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden
  • EuGH vom 12. 02.2015: Sachbezüge wie Kost und Logis sind nicht auf den Mindestlohn anzurechnen
  • Arbeitsgericht Düsseldorf vom 02.06.2015: Der gewährte freiwillige Leistungsbonus ist auf den Mindestlohn anzurechnen.
Des Weiteren ist derzeit davon auszugehen, dass Überstundenzuschläge und Erschwerniszuschläge, sofern diese Arbeiten den Normalfall darstellen, auf den Mindestlohn anzurechnen sind.

Trinkgelder sollen dagegen nicht auf den Mindestlohn anrechenbar sein, da sie von dritter Seite und nicht vom Arbeitgeber gezahlt werden.

3.|
Achtung: Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten, beschränken oder ausschließen, unwirksam. Auch ein außergerichtlicher Verzicht ist unwirksam.

 

 

Neues zum Thema: Urlaub

Urlaubsverfall

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, den ihm zustehenden Urlaub bis zum Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums zu nehmen; ansonsten verfällt er.

Nach dem EuGH-Urteil vom 06.11.2018 hat das Bundesarbeitsgericht nun mehrfach (Urteil vom 19.02.2019 und 26.05.2020) entschieden, dass der Arbeitgeber eine Initiativlast hat, bevor der Urlaub verfallen kann.

Der Arbeitgeber ist daher verpflichtet, den Arbeitnehmer zuvor konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen und den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig darauf hinzuweisen, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Hat der Arbeitgeber dies versäumt, verfällt der Urlaub nicht. Dies gilt auch für Urlaube aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Höherer Unterhalt für Kinder bei hohem Einkommen der Eltern
 Kindesunterhalt reduziert

Mit wenigen Ausnahmen galt die Regel, dass der Kinderunterhaltsanspruch begrenzt war nach Stufe 10 der Düsseldorfer Tabelle, mithin ein höheres Einkommen des unterhaltspflichtigen Elternteils über 5.500,00 € nicht berücksichtigt wurde.

Derr BGH hat nun mit Beschluss vom 16.09.2020 - XII ZB 499/19 - ausgeführt, dass bei höherem Einkommen des unterhaltspflichtigen Elternteils die Düsseldorfer Tabelle fortgeschrieben werden kann bis zu einer Einkommensgrenze von 11.000,00 €. Im Einzelfall führt dies zu einer Verdoppelung(!) des bisherigen Kinderunterhaltsbetrages.

Über die Fortschreibung der Düsseldorfer Tabelle und Konsequenz für den Unterhalt Ihres Kindes beraten wir Sie ausführlich.

Trotz Corona 450,00 € Lohn!

450 Kraft reduziert

Weil der Arbeitgeber trotz Corona weiter das Betriebsrisiko trägt, ist er zur Entgeltzahlung verpflichtet, wenn der geringfügig Beschäftigte arbeitsfähig und arbeitsbereit ist, obwohl die Arbeit im Betrieb reduziert oder vollständig eingestellt ist. Während der Pandemie ausgefallene Arbeitsstunden sind darum bis 450,00 € zu zahlen. Diese Rechtsauffassung hat bereits das Bundesministerium für Arbeit und Soziales vertreten und ist nun durch Urteil des LAG Düsseldorf vom 30.03.2021 - 8 SA 674/20 - bestätigt worden.

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